O principal problema disso, segundo um estudo da Bain & Company, é a falta de estrutura das empresas, que geralmente são pouco voltadas para a diversidade

Apesar dos esforços gerado nas últimas décadas, o número de mulheres na liderança de grandes empresas no mundo ainda é baixo. Desde 1985, a quantidade de mulheres com diploma de curso superior é maior do que o dos homens. Em 2011, a taxa de representando delas era de 58%. Os dados da Bain & Company afirmam, entre outras coisas, que o principal problema está na estrutura das empresas, que geralmente são pouco voltadas para a diversidade.

Ainda em 2011, ELAS foram maioria nas salas de aula de cursos relacionados à alta gestão, como Administração (51%) e Direito (52%). Segundo especialistas, índices como estes reforçam a ideia que o sexo feminino deveria, então, ser o mais cotado para os cargos de nível iniciante em grandes companhias. No entanto, não é bem isso que acontece.

Dados da Bain & Company apontam que 43% das mulheres que se encontram na carreira há dois anos ou menos aspiram chegar à alta direção no futuro. O número é 9 pontos percentuais superior ao dos homens: 34%. No entanto, com o passar dos anos a ambição delas cai. Entre os profissionais com dois ou mais anos de profissão, apenas 16% das mulheres almejam o topo, contra 34% dos homens.

“Há, basicamente, três fatores que explicam por que as mulheres ficam no meio do caminho na escalada corporativa: o primeiro deles é o conflito de prioridade, na medida em que muitas mulheres têm dificuldade de conciliar trabalho e família, e as empresas ainda estão pouco preparadas para lidar com isso em termos de oferecer horas de trabalho flexíveis ou a possibilidade de Home Office, por exemplo. O segundo consiste na percepção de que de que homens e mulheres têm estilos de liderança diferentes – homens, de maneira geral, têm perfil mais diretivo, e as mulheres, perfil mais colaborativo; e as empresas tendem a valorizar mais o perfil diretivo, normalmente atribuído ao homem. Por fim, existe a ideia pré-estabelecida de que mulheres se adequam mais a áreas de suporte, como recursos humanos e jurídico, por exemplo, ao passo que os homens se enquadram melhor em posições de “linha”, relacionados às unidades de negócios, que são papéis que levam ao cargo de CEO, por estarem ligadas ao core business das empresas.” Analisa Luciana Staciarini Batista, Sócia da Bain & Company responsável pela elaboração do estudo.

Dentre as iniciativas tidas como pioneiras para estimular a diversidade no mercado, quatro foram mais citadas pelos executivos:

Criação de modelos de trabalho que apoiem homens e mulheres em suas responsabilidades familiares

Pesquisas realizadas mundialmente pela Bain & Company apontam que modelos de trabalho flexível são uma demanda cada vez mais frequente de ambos os sexos. Mais de 75% dos entrevistados estavam interessados em ter flexibilidade no ambiente de trabalho.

Ficou provado que modelos flexíveis resultam em um maior comprometimento dos funcionários com a empresa, quando implementado com sucesso. Porém, oferecer modelos flexíveis de trabalho não é o suficiente. Os funcionários precisam de evidências de que esses modelos funcionam.

Liderança da organização comprometida de forma visível

Criar uma cultura que abraça e pratica a diversidade e flexibilidade de carreira deve ser um objetivo da liderança das empresas. No entanto, a natureza polêmica destas questões requer que o CEO assuma por muitas vezes o debate. As diferenças devem ser discutidas abertamente, visando interpretação e compreensão geral dos envolvidos.

A sinalização de compromisso top-down para diversas equipes pode assumir muitas formas, como a criação e comunicação de metas mensuráveis de diversidade e a nomeação de mulheres fortes para cargos de alta gestão quando apropriado.

Garantia de que os processos de seleção e promoção não sejam enviesados e que a tomada de decisão envolva um conjunto diverso de pessoas

Para as organizações que estão começando a endereçar os diferentes pontos de vista entre homens e mulheres, um bom início é sensibilizar e criar um entendimento comum sobre sua importância e as questões que devem ser combatidas.

Comunicação e internalização de valores, comportamentos e normas culturais

Apenas conscientizar não é o suficiente para resolver a questão da Paridade de gêneros. É preciso ter a coragem de expor o tema e a sensibilidade de navegar por ele é essencial no processo.

Fonte: Administradores